如何处理员工“期望值”

2020-02-28 08:19| 发布者: 水晶宫足球俱乐部| 查看: 78

每一个员工都希望获得好的职业发展,这无可厚非,也是一件好事。主管在与员工做关于职业发展规划是要注意管理员工的期望值。管理员工的期望值不是压低员工的期望值,而是客观合理分析员工的情况和现实拥有的资源,帮助员工务实地获得职业发展。管理员工期望值要注意以下几个方面:

绩效评估反馈需要区分工作态度、业绩结果、能力素质

在实际工作中,水晶宫足球俱乐部常常因某件事或某个方面对一个人产生了好印象后,容易认为他做什么都好。每个主管对人的评价都会带着个人的偏好,如果这个偏好有问题,并将这个偏好放大到对员工的整体工作评价以及晋升评价,就会存在很大的问题。对员工的评估要区分几个维度:工作态度、业绩结果、能力素质。

工作态度是基础,能够促进业绩表现,但不能代表业绩表现和能力素质。

业绩结果是绩效评估的根本依据,依据业绩结果确定员工的绩效等级和奖金。

能力素质是晋升员工要重点考虑的维度,从晋升的角度能力素质甚至要高于业绩结果。

业绩结果可能是能力素质的表现,也可能是外界条件影响的表现。晋升的关键是候选人要具备胜任的能力素质。

另外,不同层级、不同职能的职位对能力素质的要求差异很大。不能认为在员工岗位上表现好就可以做主管;不能认为态度好的员工就可以晋升;甚至不能认为业绩结果好的员工就可以晋升。主管评估和反馈的错位容易导致员工期望值脱离实际。

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